– 산업심리학 시험대비용 파일이다. 위의 한글파일을 인쇄하면 된다. 아래는 그 내용.
* 교육 및 개발 – 6문, 15점(객관2/단답2/기술2)
교육 : 직무요건과 인적 속성들간의 적합도를 향상시키는 과정
교육 및 개발 : 조직 구성원들의 직무지식이나 기술을 증진시키고 , 그들의 직무태도나 직무행동을 개선함으로써
개인의 자기 개발과 조직의 목표달성에 모두 기여할 수 있는 일련의 공식적인 절차
절차 : 요구분석, 교육목표수립, 교육방법 개관, 교육방법 개발/설계, 교육평가방법 설계, 교육 실시, 교육 평가
조직분석 : 조직의 목적, 조직의 자원, 조직의 교육전이 풍토
과업분석 : 수행을 향상시키기 위해서 어떤 과업에 대한 교육을 해야하는지.
개인분석 : 누가 교육을 받을 필요가 있는지. 어떤 교육을 시켜야할지
1) 현장교육방법 – 실제 직무를 수행하는 장소에서 직무수행을 배우는 방법
①현장 직무 교육 – 실제로 수행, 모방을 통해 학습
장 : 특별한 장비와 공간이 필요 없음 / 교육의 전이 극대화 /
단 : 체계적인 구성이 어려움 / 숙련자는 성가시고 신입은 중압감 / 실수로 치명적인 손해 가능성
②직무 순환 – 두 개 이상의 직무를 돌아가면서 수행
장 : 다양한 기술을 익히고 도전 / 융통성과 시장성 증진
단 : 적성, 능력, 욕구를 무시한 기계적 배치로 효율성 감소
③도제식 교육 – 경험있는 작업자의 감독하에 배우기, 초심자가 전문가 보조해서 전수받음, 고도 숙련
④개인지도 – 심리적 차원, 직무차원, 국적 및 성별이 일치할 때 효과
2) 현장 밖 교육방법
①강의법 : 장점 : 경제적
단점 : 특화불가능 / 일방향
②세미나법 : 장점 : 토론을 이용 명확한 이해가능 / 양방향 소통으로 적극적 참여
단점 : 숫자가 많으면 힘들어 / 토론을 이끄는 사람의 영향
③시청각자료 : 장점 : 참가자의 주목을 끄는데 유리 / 제작 후 반복 사용해서 비용 효율
단점 : 만든 후 수정하기 어려움
④감수성교육 : 장점 : 대인관계기술 향상, 대인신뢰조성, 분노표현개선 / 감정 느낌의 중요성 인식
단점 : 약점 직면이 고통스러울 수 있음 / 전이가 어려움
3) 컴퓨터를 이용한 교육
①컴퓨터 기반 교육
장 : 교육소요시간 단축 / 맞춤학습 / 스스로 능력에 맞추어 학습 / 즉각적인 피드백 / 성취수준 반영
단 : 개발비용이 많이 든다
②웹 기반 교육
장 : 시간에 구애받지 않고 전 세계 어디에 있든 교육 제공 / 3D, 동영상, 채팅, 회의, / 내용의 최신화
단 : 컴퓨터 관련 지식과 기술에 지나치게 의존
4) 모의상황 – 교육환경에서 작업환경의 일부를 재현하거나 본떠서 교육을 실시하는 방법, 실제 상황의 중요요소를 복제하여 사용자가 조작하고, 그들 요소간 관계를 파악할 수 있도록 표상화 해놓음
①사례법 – 특정사례에 대한 상황진술문 제공, 제시한 해결책에 대해 평가하고 피드백 , 개인/집단 토의
장 : 이론적 지식이나 원리를 실제로 적용
②역할연기 – 당사자 역할 하도록해서 이해를 높임 , 연기 후 경험이 어떤지, 행동의 이유, 효과적 대처법 토의
장 : 문제상황에 대한 실험적 접근 및 시행착오 학습 / 다른 연기자의 행동을 모방하고 모델링 / 피드백
③경영게임 – 관리자의 역할을 해보도록 함 , 제한된 시간 내에 목표에 도달하도록 하고 달성치 평가
장 : 많은 변수를 다루어 조직을 이해하는데 유용 / 흥미와 열성 자극
단 : 게임이라서 실제상황과 다른 행동을 할 가능성
④서류함 기법 – 고위 관리자 대상, 각종 정보를 근거하여 의사결정 방식, 시급성 판단, 시간안배 평가
– 토의과정 포함, 15~20개 서류를 2~3시간내에 검토하여 처리, 양과 질. 의사결정 능력, 설득력, 유연성, 계획성, 직무지식 등이 평가됨
⑤모의 장비
교육의 전이 : 교육 장면에서 학습한 지식, 기술, 태도, 행동이 실제 직무상황으로까지 옮겨져서 실제 쓰여지는 정도
– 상사의지원, 적용의 기회
평가의 준거
①반응준거 : 교육프로그램에 대한 즉각적인 반응, 인상과 느낌과 관련된 준거. – 설문(강의평가 식)
②학습준거 : 교육 기간 동안 받은 내용이나 지식을 얼마나 습득하고 있는지의 정도 – 지필검사
③행동준거 : 원래 직무로 되돌아왔을때 수행에서의 실제적인 변화가 있는지의 정도 – 생산성, 결근, 오류, 사고…
④결과준거 : 교육이 회사에 주는 경제적 가치 정도. 새로운 행동으로 인한 조직에 이익 – 교육비/이익 효용성분석
내적준거 : 반응준거 , 학습준거
외적준거 : 행동준거 , 결과준거
타당도
①교육 타당도 : 교육에 참가한 사람들이 교육기간내에 처음 설정한 목표를 달성했는지 여부 – 학습준거
②전이 타당도 : 직무에 복귀한 후에 실제 직무수행에서 교육효과를 보이는 정도 – 외적준거
③조직내타당도 : 교육이 조직 내 다른 집단에 실시된 경우에도 효과가 있는가 – 내적일반화
④조직간타당도 : 교육이 그것을 개발하고 사용한 조직 이외의 다른 조직에서도 효과가 있는가 – 외적 일반화
교육평가설계 : ①단일집단 사후검사 설계 ②단일집단 사전사후검사 설계 ③비동질집단 사후검사 설계
④통제집단 사전사후검사 설계
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* 집단 및 인간관계 – 7문, 18점(1/4/2)
집단 : 구성원들이 서로 의미있는 정도로 서로 상호의존적인 관계를 지니고 있는 경우. “사회적 상호작용을 통해 서로 영향을 미치는 2명 이상의 개인들”
①상호작용 ②구조 (역할, 지위, 친호관계) ③크기 – 커지면 응집성 저하 ④목표
⑤응집성 – 남아있기를 원하는 정도. 조직몰입. ⑥시간적 변화 (집단이 역동적이지)
집단의 구조적 특성
1) 역할 : 특정 사회적 맥락에서 사람들을 특성화 하는 행동들의 집합 : 역할이 규정하는 기본행동 포함
①역할의 분화 – 과제역할 / 사회정서적 역할
②분화 이유 – 동시에 수행하기 어려움. 과제 전문가는 목표달성, 사회정서 전문가는 중재하고 화합시킴
2) 규범 : 집단 성원들이 취해야하는 행위를 기술하는 규칙, 행동의 표준
– 지시적 규범 / 금지적 규범
– 평가요소. 대부분 점진적으로 나타남. 상호영향으로 발달
3) 지위 : 공식적 지위 / 비공식적 지위 – 지위분화가 나타로 다른 지위를 갖게 됨.
①기대 상태이론 – 집단구성원 중 집단의 목표달성에 가장 기여할 것으로 기대되는 사람들
– 특수 지위 특징 / 일반 지위 특징
②지배이론 – 자꾸 힘을 발휘하는 사람이 리더가 된다. 공격적인 행동과 특질로 획득. 행동에 영향을 받는 사람들.
– 언어적 단서 (요약정리, 반박, 해석, 지시)
– 비언어적 단서 ( 비디오 – 2000불을 복종-강요 조건, 중립조건, 공손조건으로 나누어 실시)
4) 매력 관계 – 친호구조
– 인기에도 서열이 존재.
①사회 측정적 분화 – 가장 좋아하는 사람부터 가장 싫어하는 것으로 서열 (수용, 통제, 배척, 고립 집단)
②인기 요인 – 호감결정 요인 / 개인-집단 부합도
조직이론
1) 고전이론 : 조직의 구조를 중심으로. 조직의 기본요소와 조직의 목적 달성을 위한 구성방식을 진술
– 조직의 요소 : ①서로 다른 활동체계 ②사람 ③목적을 위한 협력 ④권한
– 조직의 효율적인 구성 방식
①기능적 원칙 : 유사한 기능을 수행하는 부서로 나누어짐, 전문화된 영역을 가지도록 분화 – 효과적 작업
②사다리 원칙 : 조직에 새로운 직급이 추가됨에 따라 명령계통이 늘어나는 것을 의미 – 수직적 성장
-조직의 분열을 극복하는 방법이 명령계통, 명령계통의 단일화(단일 상사)
③라인/스탭 원칙 : 기능적 원칙과 유사하지만. 중심적인 기능과 부차적인 기능으로 나누어.
④통제의 폭 원칙 : 감독 책임하의 부하수. 수평적 조직과 수직적 조직 구분
장점: 조직의 형태와 본질 분석의 최초의 시도
단점 : 전혀 심리학적이지 않음 / 네가지 원칙보다 훨씬 복잡
2) 신고전 이론 : 이론이 있다기보다는 호손연구에 기초를 두고 심리적이고 행동적인 문제를 강조
①기능적 원칙 : 분업으로 인해 불만족하면 생산성 감소할텐데?
②사다리 원칙 : 공식적인 상사-부하 관계 말고 다른 체계들이 영향을 주는데?
③라인/스탭 원칙 : 아무리 생산을 잘해도 마케팅을 잘못하거나 인사선발이 그지같으면 어떡하는데?
④통제의 폭 원칙 : 리더십의 형태와 능력등 심리적 요인이 영향. 요구되는 관리정도에 따라서도 달라
장점 : 고전이론이 보편적으로 적용될 수 있는 게 아니라는 점을 강조 – 개인차 부각시킴. 고전 이론 수정시도
단점 : 이론적인 한계.
3) 체계 이론 : 조직에 대한 역동적인 관점 , 조직은 환경과 상호의존적인 관계
– 조직의 모든 요소들이 서로 연결되어 있어서, 모든 부분들이 모든 다른 부분들에 영향을 미친다.
– 조직싀 요소 : ①개인들 ②공식적 조직 ③소집단들 ④지위와 역할 ⑤물리적장면
사회적 체계의 구성요소
1) 역할 : 특정한 지위에서 기대되는 적절한 행동
– 형성과정 : 특정 직무에 대한 구성원들의 기대 -> 기대에 대한 의사소통 -> 지각된 기대 -> 역할행동
2) 규범 : 적절한 행동에 관하여 공유하고 있는 집단의 기대
– 특성 : 행동을 규정하는 의무와 당위 존재, 중요한 경우 분명하게 존재. 강제성. 이탈수용정도 차이
– 기능 : 행동에 대한 일관성 예측성을 가짐 .
– 유지 : 정적 강화와 처벌에 의함 / 명확성정도와 집단의 응집력에 따라 강도에 차이
조직문화
– 개인의 성격처럼. 어떤 문화는 특정행동을 촉진
– 조직 단위간의 차이에 대한 보다 체계적인 설명을 제공 / 간과되었던 조직의 주요 측면들을 자리매김
정의 : 조직의 구성원들이 공유하고 있는 기본 전제들을 바탕으로 중시되는 공유가치나 신념이 다양한 형태의 문화적 표상물로 나타낸 것
3층 모델 : ①기본적 가정 ②(가정에 의한) 공유가치 및 신념 ③(공유가치에 의한) 문화적 표상물, 창조물
①기본적 가정 : 조직 문화의 가장 심층적 구성요소 – 외부세계에 대한 인식과 사고방식
②구성원들이 공유하고 있는 가치나 신념
③문화적 표상물 : 의식, 복장, 언어, 슬로건, 이야기, 사무실 구조 / 창조물 : 조직제도, 구조, 관행, 규정, 정책
이창우(1995) – 행동문화 -> 관념문화(1층, 2층에 해당) -> 제도문화 (전통, 관습, 관행, 의식, 금기)
3층을 좌우로 구분 -> 시청각문화(마크, 심볼, 사가, 유니폼, 디자인)
의의: ①조직의 안정에 공헌 ②조직 구성원들의 힘을 수렴 ③조직 구성원들의 행동을 관리 (통제x 스스로 규제)
④직장생활을 이해하는 참조의 준거를 마련
의사소통
– 정보원과 수신자 사이의 정보교환이나 참여자들 사이의 의미에 대한 추론 (비언어적 전달 때문)
– 과정 : 원천, 메시지, 채널, 수신자
– 기능 : ①정보전달 ②감정 전달 ③동기유발(피드백) ④통제수단
대인간 의사소통
비언어적 의사소통 : 동작학, 근접학, 준언어
기능 : ①언어적 표현 대체 ②언어전달강조 ③언어전달 보충 ④대화흐름조절 ⑤정서의 전달
1) 동작학 – 신체언어. 팔과 손동작, 얼굴표정, 목소리의 고저, 자세, 신체의 움직임
2) 근접학 – 사회적거리. 사적 공간. 친밀한거리, 개인적 거리(-120), 사회적 거리(-330), 공적거리
3) 준언어 – 말을 어떻게 하는가. 발성. 크기, 고저, 속도, 리듬, 음질 -> 감정이 드러남
언어적 의사소통 :
장애물 : ①부주의 ②동기적 왜곡 ③자기몰두 ④방어
방어를 일으킬 수 있는 요소 : ①평가 ②통제 ③우월성 ④확실성
효과적인 의사소통
긍정적인 분위기 : ①감정이입 & 공감 ②판단보류 ③정직 ④동등성 ⑤잠정주의
조직내 의사소통
1) 하향식 의사소통 : 조직단위 목표, 업무지시, 방침, 절차, 관행, 규정, 평가와 피드백, 이념주입
-수단
①편지/메모, 회의, 전화 – 구두(회의, 전화)는 개인적 상호교환 제공, 다양한 상황에 적용
– 편지, 전화는 왜곡x , 영구형태 유지
②매뉴얼 – 방침, 절차, 조직, 인사관리, 조직구조 “공식적”
③핸드북 – 덜 공식적, 덜 권위적 , 개인의 임무와 특성. 매뉴얼의 단순화
④사보 – “비공식적” 사기를 진작. 개인적 사회적 내용 혼용
2) 상향식 의사소통 : 개인의 의견, 불평, 불만, 고민, 발전을 위한 제안, 성과보고
-수단
①제안제도 – 아이디어를 제안할 수 있도록 하는 절차, 직무를 수행하는 애들에게서 가장 잘 개발됨
②고충처리 – 불평등한 대접을 받는 것에 대한 공식적 불평 (조건, 승진, 급료 등) / 책임있는 자리의 사람들이
③태도조사 – 1, 2년단위. 태도와 감정에 관해 알기 위해 익명설문조사, 외부인이 관리 / 잘하지 않아
3) 의사소통구조 변인 “의사소통망”
– 사람들간의 의사소통채널에 대한 접근가능성
①쇠사슬형 : 수평형이면 중앙집중형 / 공식적 계통과 수직적 경로를 통해 정보전달
②Y형 : 확고한 중심인은 없지만 대다수를 대표하는 리더가 존재
③수레바퀴형 : 집단 구성원 간에 중심인물이 존재하는 경우
④원형 : 집단 구성원 간에 뚜렷한 서열이 없는 경우
⑤전체경로형 : 구성원들 사이에 정보교환이 완전히 이루어지는 유형
– ①수행 : 단순과제 : 중앙집중형(수레바퀴형, Y형, 쇠사슬형-수평)이 효과적
복잡한 과제 : 분산형(전체경로형, 원형)이 효과적 – 아이디어교환이 빠르고 효과적
②직무만족 : 분산형 > 중앙집중형
갈등
– 서로 양립할 수 없는 결과를 희망하는 둘 혹은 그 이상의 사람들이나 집단 사이에서 일어나는 긴장
순기능 : 건설적인 해결로 아이디어, 창조성, 변화, 생동감 유발
역기능 : 에너지분산, 심리적 불안정, 자원낭비, 분위기저해, 응집력파괴, 적대심과 공격행동
과정 : 통상적인 집단상호작용 – 불일치 – 대립- 고조 – 하락 – 해결
– 나와 불일치 하는 사람이 분명히 있기 마련이고 – 그에 따라 흥분이 증가하고 – 의견이 서로 멀어짐 – 공격성이 유발 – 부정적인 상호작용….
갈등의 0이론 : 어느 정도의 갈등은 계속 있어서 갈등이라고 잘 인식하지 않아. 갈등의 역치가 넘어가면 해결의 필요성을 느낄 뿐. 즉 갈등은 해결의 원칙이 있고 해결이 생길 수 있어. / 관리가 더 중요해. 기제를 이해해라
원인 : ①전문화- 다른 사람의 과업을 몰라서 ②상호의존성 – 목표를 위해 협력, 의존해야할 경우
③공동자원 – 물리적 공간, 예산 / 승진, 인정 ④보상시스템 – 생산부서 / 판매부서
⑤역할기대 – 라인부서 / 스탭부서 ⑥의사소통의 왜곡
현상 : ①집단간 – 상대적 우월성,중요성 과대평가 / 고정관념적 판단(외집단 동질성, 소수의 법칙)
차이점 확대, 유사점 축소 해석
②집단내 – 집단응집력 강화 / 집단분화 / 내집단, 외집단 구분과 내집단 편애
관리기법
①상위목표의 도입 – 가치있게 여겨지는 상위목표로 차이보다는 유사성을 인식토록 함
②자원의 확충 ③문제의 공동해결 ④조정 기능의 도입
⑤협상 – 갈등 사안이 명확할 때 :
통나무 굴리기 – 갈등 사안이 여러개일때 사용. 여러개 갈등에 두 대립집단이 두는 비중이 다르면 중요한 것을
취하고 덜 중요한 것은 양보하면 된다
비특수적 보상 – 갈등 사안이 한가지. 사안에 대해 다른 편의 건을 들어주고,
다른 것으로 불만에 대한 보상으로 손실을 대체할 만큼 받아내는 것
조직(집단)의사결정
– 집단 구성원들의 전문성을 결합시켜 보다 올바르고 / 덜 극단적인 결정을 / 한다고 믿어? ㅣㅇㄱ자
과정 : 오티 – 토론 – 의사결정 – 실천
요인
1) 집단사고
– 높은 응집력을 가진 집단에서 구성원 상호간의 합의에 대한 요구가 지나치게 커서, 부정적 결과를 초래
현상 : 집단이 표명한 견해를 따르라는 동조압력 , 만장일치라는 환상으로, 개인의 견해 무시됨
조건 : ①강한 응집력 ②외부세력의 영향권 밖 ③권위적 리더, 반대의견 제거자 ④대안 검색절차없음 ⑤긴박상황
방지책
①효과적 리더십 ②복수집단, 소집단 활용 ③반론 대변인 ④결정후 의사표현을 위한 절차 마련
2) 집단 양극화
– 집단 토론 중에 집단 구성원 사이에서 극단적인 쏠림이 나타나는 현상, 초기 의견이 강화되는 현상
원인
①설득주장이론 : 자신이 갖고 있던 것보다 다양하고 많은 정보를 얻게 되어 -> 이를 근거로 자기 의견지지강화
②사회비교이론 : 남들이 자신과 비슷한 생각을 가지고 있다는 것을 알게되어 확신감으로 기존견해 강화
자신의 관점이 평균적이라는 생각에 점차 극단적인 방향으로 조정
3) 집단규모 : 커질수록 의사소통 문제(소수의 지배), 파벌형성, 응집력과 상호작용 감소, 만족도와 합의 감소
장점 – 다양한 아이디어공유
4) 구성원 특성 5) 물리적 환경 : 환경심리학 – 직사각형 테이블, 원형테이블
집단의사결정의 장단점
장점 : ①다양한 지식과 경험 바탕 보다 올바른 결정 ②상호자극을 통해 창의적인 결론 ③수용가능성, 동기증가
단점 : ①적당한 수준의 타협 ②갈등 심화와 분열로 속도가 지연 ③소수 아이디어 무시 ④자기 포기 현상
대안적 의사결정 기법
①브레인 스토밍 : 자유분방 / 비판엄금 / 질보다 양 / 결합개선
②명목집단 기법 : 브레인스토밍 + 투표
③델파이 기법 : 전문가로부터 신뢰성이 높은 합의
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* 작업동기 – 3문, 12점(0/0/3)
동기의 3가지 차원
①Energizing, Intensity : 행동을 촉발시키는 개인내의 힘 – 강도, 동기의 양
②Direction : 노력의 투입을 선택적으로 하기로 한 방향
③Duration, Maintenance : 일정한 강도와 방향을 지닌 행동을 얼마나 유지할 것인가
* 동기가 종속변인이 되기도 하고, 독립변인이 되기도 한다. – 직무동기를 높이는 요인이 뭔가. 직무동기가 높으면 어떤 영향이 있는가 ? (수행, 만족, 이직)
동기의 결정요인 ①개인요인 (성격) ②환경요인(직무성질, 정책, 상사, 동료, 보수, 환경) ③상호작용
작업동기 : 개인의 작업관련 행동을 유발시키며, 작업관련 행동의 형태, 방향, 강도, 지속시간을 결정하는 힘의 집합
자생적으로 발생할수도 있고 외부자극에 의해 발생도 한다.
방향, 강도 및 지속현상을 설명하는 독립변인과 종속변인들의 관계를 연구
작업동기 이론
1) Maslow 욕구의 위계이론
– 사람들이 어떤 행동을 하는 원인은 욕구를 충족시키기 위한 것
①행동은 충족되지 않은 욕구에 의해 결정됨
②개인은 기본적 욕구로부터 시작하여 위계상 상위욕구로 올라가면서 자신의 욕구를 충족
③위계에서 기본적 욕구들을 상위욕구보다 우선적으로 충족
– 생리적 욕구 – 안전의 욕구 – 사회적 욕구 – 자아존중의 욕구 – 자아실현의 욕구
장점 : 인간의 성장 가능성을 의미하는 자기실현을 강조 /
다양한 욕구체계를 강조, 생물학적 욕구에 의존된 동기화 전략은 제한이 있음을 각성시킴
단점 : 개념들이 잘 정의가 안 되어있음 / 가설 명제들이 검증가능한 형식이 아님
상위의 자아실현 욕구, 욕구의 중요도, 결핍수준, 충족수준의 조작적 정의가 어려움
실증연구로 입증이 별로 안됨
+파생이론 : ERG이론, Herzberg 2요인이론
* 2요인이론 ①위생요인 – 직무환경 관련요인, 불만족 요인 (정책, 관리, 감독, 조건, 지위, 안전, 책임, 관계)
②동기요인 – 만족요인 (성취감, 인정, 책임감, 성장 발전, 직무자체)
– 2요인 이론은 귀납적인 연구로 만족과 불만족의 요인을 조사해서 묶은 것
* 직무충실화 모형 ERG ?
직무의 핵심차원 (기술다양성, 과업정체성, 과업의중요성, 자율성, 결과피드백) 이 선행되면
작업의 의미성, 결과에 대한 책임감, 작업결과에 대한 지식을 얻게 되어
작업동기가 증진되고, 따라서 높은 작업수행을 보이고 직무만족도 높아지고 이직률도 낮아진다는 모형이다.
2) 형평이론 (인지부조화!)
– 타인과 비교할 때, 분배공정성의 규칙에 맞지 않는 대우를 받았다고 지각하게 되면 인지적 부조화 발생
– 이러한 인지부조화를 해결하려는 시도로 동기가 발생
투입과 성과
– 과소지급(개인내/개인간) – Input을 줄인다 / 과다지급 – Input 을 늘린다
해소방도
①투입을 변경(과다지급때 투입을 늘리겠냐? 병신) ②성과를 변경 (지랄)
③개인의 투입과 성과에 대한 지각을 인지적 왜곡 ④현장을떠남 ⑤타인의 투입/성과를 왜곡, 압력행사
⑥비교대상을 바꿈
실제검증
①과다지급 시간급에서 형평지급을 받은 사람보다 생산량이 많았음
②과다지급 능률급에서 형평집급을 받은 경우보다 생산량은 낮지만 제품의 질이 좋았음
③과소지급 시간급 – 생산량과 질이 낮아짐 / 과소지급 능률급 – 질이 더 낮아짐
장점 : 사람들이 자신이 직무에 쏟아붓는 투입을 염두하긴 함 / 대가로 받는 결과와 성과의 성질과 양
다른 사람의 수행과 비교하는 긴 함 – 사회적비교과정
단점 : 금전적 보상만 설명 / 과소지급은 예측하지만 과다지급은 예측이 안돼.
불형평 감소시키는 행동/인지 방식이 많아서 사전예측력이 떨어진다.
3) 기대가치이론 (E, V, I를 분석시킨다)
– 기대x가치 = 작업동기 , 직무수행을 통해 개인이 바라는 (성과,가치)를 얻을 수 있다고 지각하는
주관적 (기대,확률)에 의해 작업동기가 결정 / 작업자의 지각이 중요하다는 인지적 관점
– 구성요소
①직무성과 ②가치-V (특정 결과에 대한 감정적 선호정도)
③도구성-I : 원하는 성과를 얻을 확률 (내가 그 분야의 일을 잘한다면 원하는 결과를 얻을 거라)
– 조직의 절차공정성에 영향 (Input 들이면 Output 이 나오는 확률)
④기대-E ; 개인이 일정한 순간에 지니고 있는 신념, 이 분야에 노력을 들이면 수행이 나올거라는 기대
(job-person fit 이 올라가면 높아짐)
⑤힘-F : 동기의 양
F = E∑VI 힘을 계산하는 문제 나올 가능성이 있다.
– 적용 : 각각의 요소들이 동기과정 분석 기초
V : 성과에 대해 무관심하면 일할 이유가 없음.
I : 직무수행과 성과 획득간의 관련성에 대한 지각. 수행에 의해 성과를 얻을 수 없다고 생각하면 하겠니?
– 성과급, 연공서열, 공정성, 직무간 이동
E : 노력과 수행간의 관련성에 대한 기대, 자기가 열심히 하면 잘 할수있을 거라는 기대 (일이 몸에 맞아야)
– Job-person fit , 직무간 이동
– 검증 : 서로다른 사람들간의 동기수준 예측 < 한 사람이 서로 다른 과업을 하는 수준 예측
– 장점 : ①인간의 동기를 매우 합리적이고 인지적으로 설명
②인센티브 관련 연구결과 잘 증명
단점 : 사람들이 정말 합리적이야?
4) 강화이론
– 변인 : ①자극 ②반응 ③보상
– 반응-보상관계와 반응 빈도 : 강화계획 / 간격보다 비율계획이 효과적, 최고는 변화비율
– 탄광 sticker (2차강화물)
장점 : 결근과 이직의 감소, 생산성 향상, 감독훈련 개선 등 폭넓은 문제해결
단점 : ①보상의 가치에 대한 개인차 무시 ②생산의 양에 대한 연구에 국한
③보상을 바라는 행동간의 연결이 불명확 ④윤리적인 문제
5) 목표설정 이론
– 동기의 3요소를 가장 잘 보여주는 이론,
– 목표 : 에너지의 방향 / 동기 : 목표를 달성하고자 하는 의도에서 발생
– 요인
①목표에 대한 수용 (activation, intensity) ②목표의 난이도(intensity)
③목표의 구체성 (direction) ④수행에 대한 피드백(duration)
선천적욕구(Maslow), 불형평의 느낌(형평이론), 강화계획(자극-반응)에 기인하는 게 아니라
자기 스스로 설정하고 수용한 목표에 의해서 동기가 유발된다!
– 통나무 적재시 “최선을 다하라” -> “법정 무게 제한의 94% 실어라.”
장점 : 작업동기 설명, 실제로 유용하게 적용되는 가장 우수한 이론,
– 목표 – 방향 설정 / 높은 목표 – 강도와 지속성 /
– 언제성공?
충분한 능력, 피드백 제공, 목표 달성에 대한 보상이 주어질 때, 경영층이 지원적 일때, 목표를 수용할 때
이론 | 동기의 출처 | 실증적 지지 | 조직에서의 적용가능성 |
욕구위계 이론 | 무의식적, 선천적 욕구 | 약함 : 욕구들간에 제안된 관계에 대한 지지 증거가 거의 없음 | 매우 제한적 : 이론이 행동을 유도하기에 충분한 구체성 결여 |
형평이론 | 지각된 불형평에 의해 야기된 긴장감을 줄이려는 추동 | 일관되지 않음 : 과소지급에 의한 불형평은 강하게 지지되지만 과다지급에 의한 불형평은 약하게 지지 | 제한적 : 사회적 비교가 이루어지지만 불형평감은 동기를 증가시키지 않고도 감소될 수 있음 |
기대가치 이론 | 바람직한 성과, 수행-보상, 노력-수행간의 관계 | 중간보다 강함 : 피험자간 실험보다 피험자내 실험에서 강하게 지지 | 강함 : 모든 행동들이 이론에서 가정한 것처럼 의식적으로 이루어지지는 않지만 이 이론은 사람들이 왜 노력을 기울이는지에 대한 합리적인 근거를 제공함 |
강화이론 | 강화계획 | 중간 : 비율 강화계획은 간격계획보다 더 좋은 수행을 일으키나 비율계획간에는 차의가 거의 없음 | 중간 : 종업원들의 행동을 통제하려는 시도는 윤리적인 문제를 지니고 있지만, 어떤 직무에서는 수행에 따라 보상을 지급하는 것이 가능 |
목표설정 이론 | 수용할만한 목표를 달성하려는 방향으로 행동하려는 의도 | 중간보다 강함 : 목표설정 조건에서 수행이 비설정조건 수행보다 일반적으로 우수 | 강함 : 목표를 설정하는 능력은 특정 유형의 사람들이나 직무들에 국한되어있지 않음 |
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* 리더십 – 3문, 11점(0/2/1)
리더십 : 집단이나 조직의 목표를 결정하고, 이를 달성하기 위해 여러 방법으로 집단이나 조직구성원에게 영향을 끼치는 과정 / 부하에 일방적인 지시가 아니라 상호작용 과정
– 상호적 , 거리과정, 변화과정, 협동적인 합법적 영향력, 목표추구 과정
리더십이론
1) 세력-영향력 중심 접근방법
①지위세력 – 합법적 권위, 자원 및 보상 통제, 처벌 통제
②개인적 세력 – 전문성, 친밀감 및 충성, 카리스마
– 세력 유형
①보상세력 ②강압세력 ③합법세력 ④전문세력 ⑤친밀세력 ⑥정보세력
2) 특성이론 – 훌륭한 리더는 특성을 가지고 있다.
– 신체적 특징 – 성별
– 지능 (너무 높으면 의사소통 안돼. 적당히)
– 성격특성 (좆도 없다고 봤다가. 지도자로서의 효과증진시키는 게 있다고 봄- 새로운 특성이론)
* 참여의 질보다는 양이 중요
– 내현리더십 이론 : 사람들의 마음 속에 “지도자 원형”이 있음.
– 단점 : 특성 자체가 추상적인 개념 / 이론적인 뒷받침 부족 / 부하의 동기와 리더 행동같은 변인 미포함
3) 리더 행동 이론 – 추상적인 특성보다는 구체적인 행동으로 관심
– 귀납적인 연구; 1800개 행동을 요인분석. 독립적인 두가지 차원을 밝혀냄
①배려적 행동 = 관계지향적 행동
②과업주도적 행동
+ ③참여행동 : 유능한 리더는 일일이 부하를 감독하지 않고 집단회의로 부하들을 의사결정에 참여시킴
– 경영격자 이론 : 가장 효율적인 지도자는 과업지향적이면서 동시에 인간중심적인 사람 (9,9)가 최고다
①방관형 (1,1) ②과업형(9,1) ③컨트리클럽형(1,9) ④절충형(5,5) ⑤팀형(9,9)
4) 상황이론 : 상황에 따라 효율적 리더의 특성이나 행동이 달라진다고 보는 입장,
효과적인 리더십 = 지도자 특성 x 집단상황의 특성
– Fiedler 의 상황적합성 이론
①지도자의 특성 측정 : LPC 측정 – 가장 일하기 힘들었던 사람을 얼마나 좋게 생각하는가
높으면 관계지향, 낮으면 과업지향
②상황변수의 측정 : 상황통제력
– 리더-부하와의 관계(제일 중요) / 과업구조 (과제명료성) / 지위세력 (최하중요)
③리더특성과 상황의 조합
상황이 아주 좋은 경우 – 관계좋고, 과제 구조화높고, 지위권력도 강하고…
: 굳이 관계에 신경쓸 이유가 없어
상황이 아주 나쁜 경우 – 과제라도 열심히
=> 위 두 경우 LPC 점수가 낮은 (과업지향적 리더가) 효율적
상황이 중간인 경우 – LPC 점수가 높은 관계지향적 리더가 효율적
④리더십 증진 방안
– 상황에 따라 리더를 바꾼다. / 현재 리더에 적합한 상황을 만들어준다. (권한증진등)
– 상황적 리더십 이론 (SLT) : 부하들의 특성에 따라 다르게 대하는 것이 효과적이겠지. (9,9) 비효과적
①리더의 행동 – 과제행동 / 관계행동으로 구분 4가지 조합
위임형(과제↓, 관계↓) , 참여형(과제↓, 관계↑) , 지시형(과제↑, 관계↓), 판매형(과제↑, 관계↑)
②상황의 측정 – 부하의 성숙을 2차원 으로 측정 ; 직무성숙(일에 대한능력) , 심리적 성숙(의욕, 동기)
③리더 행동과 부하의 성숙수준 조합
부하의 성숙수준이 나쁘면 -> 판매형 (관계높고 과제도 높음) 이 효율적
부하의 성숙수준이 좋으면 -> 참여형 (관계높고 과제는 낮은) 이 효율적
그 중간 단계는 애매하다!
– 경로-목표 이론 : 부하들이 원하는 것이 무엇인지 알고 그것을 보상으로 제시, 얻을 방법을 명확히 제시
based on 기대-가치 이론 : 개인은 자신이 노력을 해서 보상을 얻을 가능성이 높으면 열심히 한다.
①리더의 행동
– 지시적 리더십 / 지원적 리더십 / 참여적 리더십 / 성취지향적 리더십
②상황적 요인
– 부하의 특성 (능력, 통제위치) / 작업환경특성 (과업특성, 권위체계, 집단)
③실증 증거
조건 : 작업환경이 비구조화, 자신의 능력이 부족한 부하
지시적 리더십 -> 역할모호성 감소 -> 노력-성과 기대증진
조건 : 단조롭고 위험한, 불만족스러운 과업 / 실패에 대한 두려움과 자신감 결여 부하
지원적 리더십 -> 자신감증진, 두려움해소 -> 노력-성과의 기대증진
조건 : 애매모호하고 비반복적인 과업 / 성장욕구가 강한 부하 , 내재적 통제욕구가 강한 부하
참여적 리더십 -> 과업역할증대, 기대역할증대 -> 노력-성과, 성과-보상의 기대 증진
성취지향적 리더십 -> 도전적 목표설정, 목표에 대한 자신감 증진 -> 노력-성과 기대 증진
결론 : 리더의 행동이 상황의 요건과 적합하면 부하들은 리더의 행동이 자신의 목표 달성에 기여한다고 인식하고 동기가 부여된다
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* 조직에 대한 태도와 행동 – 3문, 6점(0/3/0)
조직공정성
: 타당하고 공정한 방법을 통해, 타당하고 공정한 결정을 내렸는가. 결과와 과정이 공정하였는지 여부
분배공정성 : 성과, 결과의 공정성
– ①형평분배법칙 ②평등분배법칙 ③필요분배법칙 – 문화에 따라 다름
절차공정성 : 결과를 성취하기 위해 사용하는 수단의 공정성.
①의사결정과정에서 발언의 기회 ②과정의 구성적 요소 – 정확한 정보가 제공되나, 결과에 수정의 여지가 있는가, 일관적으로 예외없이 적용되나
충분히 정보를 준다, 의사표현의 기회를 준다, 피드백을 해준다, 예외없이 일관되게 적용한다.
상호작용공정성 : 분배공정성과 절차공정성이 상호작용?
①대인간 공정성 : 개인에게 관심을 보이고 사람들을 존엄한 존재로 간주하는 것
②정보적 공정성 : 사람들이 관심을 가지고 있는 절차에 대한 지식을 제공하는 것
조직시민행동 : 의무로 부가되거나 조직의 공식적인 보상체계에 의해 직접적으로 혹은, 계약상 보상받기로 한 행동이 아닌 협동적이거나 건설적인 행동을 하는 것
①이타주의 ②성실성 ③예의바름 ④운동정신 ⑤시민덕목
①성향적 결정요인 – Agreableness, Conscientiousness ②상황적 결정요인 – 조직공정성 (사회적 교환관계, 절차공정성과 관련됨. 상사들이 직접적인 영향을 끼침)
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* 직무스트레스 – 2문, 7점(0/2/0)
스트레스의 출처
1) 물리적, 환경적 스트레스 – 조명, 소음, 온도와 습도, 사회적 밀도
2) 개인적 수준의 스트레스
①역할갈등 – 개인내, 개인간, 송신자내, 송신자간
②역할모호성
③직무과다 / 직무과소 – 양적인 직무과다와 질적인 직무과다 / 양적인 직무과소와 질적인 직무과소
④경력진보의 결여
⑤직무특성 – 과제의 중요도, 자율성, 수행결과에 대한 지식, 수행기술의 다양성, 과제의 정체성
3) 집단적 수준의 스트레스 – 새로운 인간관계, 상하-부하, 동료, 직장문화/분위기, 이동/전근
4) 조직적 수준의 스트레스
①참여결여 ②조직구조 – 참여가능정도, 통제감의 유무가 문제 ③조직정치 ④분명한 정책의 결여
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